Anlaşmalı Olarak İşten Ayrılma Hakları

İş hayatında çalışanlar ve işverenler arasında bazen karşılıklı anlaşma ile işten ayrılma durumları ortaya çıkar. Bu duruma hukuki dilde "ikale sözleşmesi" adı verilmektedir. Peki, bu anlaşmalı ayrılma sürecinde hangi haklar doğar ve bu haklar nasıl korunur?

Anlaşmalı işten ayrılma, işçi ve işverenin özgür iradeleri ile mevcut iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları yeni bir sözleşmedir. Bu durum, tek taraflı bir fesih veya istifa ile karıştırılmamalıdır. Burada her iki taraf da gönüllü olarak ve karşılıklı rızayla anlaşmaktadır.

Bu konunun önemi, hem işçinin hem de işverenin farklı durumlardan kaynaklanan ihtiyaçlarına cevap vermesinde yatmaktadır. İşçi yeni bir iş fırsatı bulmuş olabilir, işveren ise organizasyonel değişiklikler nedeniyle personel azaltma ihtiyacı duyabilir. Dikkat edilmesi gereken nokta, bu sürecin her iki taraf için de adil ve hukuka uygun olmasıdır.

ANLAŞMALI İŞTEN AYRILMANIN HUKUKİ DOĞASI

İkale Sözleşmesinin Kavramsal Çerçevesi

İkale sözleşmesi, borçlar hukukunun genel ilkelerine dayanan ve sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde şekillenen bir hukuki işlemdir. Türk hukukunda bu konuda doğrudan bir kanuni düzenleme bulunmamakla birlikte, Yargıtay kararları ve hukuk doktrini ile şekillenmiştir.

Burada önemli bir soru ortaya çıkar: İkale sözleşmesi neden özel bir düzenlemeye ihtiyaç duyar? Cevap, işçinin korunması ilkesinde yatmaktadır. İş hukuku, işçiyi zayıf taraf olarak kabul eder ve bu nedenle özel koruma mekanizmaları getirir.

Sözleşme serbestisi ilkesi gereği, taraflar ikale sözleşmesinin içeriğini özgürce belirleyebilirler. Ancak bu serbestlik sınırsız değildir. Kanunun emredici kuralları, ahlak, kamu düzeni ve kişilik hakları gibi sınırlamalar mevcuttur.

Diğer Sona Erme Nedenlerinden Farkları

İkale sözleşmesi ile diğer iş sözleşmesi sona erme nedenleri arasında temel farklar bulunmaktadır:

İşveren feshi ile karşılaştırıldığında, ikale sözleşmesinde işverenin geçerli neden göstermesi gerekmez ve bildirim sürelerine uymak zorunda değildir. İşçi istifasından farkı ise, istifanın tek taraflı bir irade beyanı olması, ikalenin ise karşılıklı anlaşma gerektirmesidir.

Haklı fesih durumunda ise taraflardan biri ciddi bir sebepten dolayı sözleşmeyi derhal sona erdirebilirken, ikalede herhangi bir neden aranmaz ve karşılıklı menfaat söz konusudur.

Dikkat edilmesi gereken nokta: İkalenin görünürde karşılıklı olması, her zaman gerçek anlamda özgür iradeyi yansıtmayabilir. Bu nedenle hukuk sistemi özel denetim mekanizmaları geliştirmiştir.

ANLAŞMALI İŞTEN AYRILMA SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI

Genel Kurallar

İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için temel şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu şartlar, tüm sözleşmeler için geçerli olan genel kurallardır.

Taraf iradelerinin uyumluluğu en önemli şarttır. İşçi ve işveren, iş sözleşmesinin sona ereceği konusunda tam bir mutabakat içinde olmalıdır. Örneğin, işçi kıdem tazminatının ödenmesini şart koşmuş ancak taraflar ihbar tazminatı konusunda anlaşamamışlarsa, ikale kurulmuş sayılmaz.

Ehliyet şartları açısından, her iki tarafın da fiil ehliyetine sahip olması gerekir. İkalenin tasarruf işlemi niteliği göz önünde bulundurularak, tarafların tam ehliyetli olması aranır.

Şekil gereklilikleri konusunda ise kanunda özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ikale sözleşmesi sözlü olarak da yapılabilir. Ancak ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması önerilir.

Öneri ve Kabul Süreci

İkale sözleşmesinin kurulması için öncelikle taraflardan birinin öneride bulunması (icap) gerekmektedir. Bu öneri açık, belirli ve sözleşmenin tüm asgari elementlerini içermelidir.

İkale önerisi tek bir işçiye sunulabileceği gibi herkese açık şekilde de gerçekleştirilebilir. İşverenler özellikle organizasyonel değişiklikler sırasında genel ikale önerileri yapabilmektedir.

Kabul beyanı ise önerinin karşı tarafça kabulü ile gerçekleşir. Burada önemli olan, kabulün öneriye tam olarak uygun olmasıdır. Mevcut öneriden farklı içerik gösteren bir kabul, yeni bir öneri olarak değerlendirilir.

Peki, öneri veya kabulden dönülmesi mümkün müdür? Ahde vefa ilkesi gereği, irade beyanının en geç karşı tarafça öğrenilmesi anına dek geri alınması mümkündür. Dikkat edilmesi gereken nokta, dönme halinde zarar gören tarafın tazminat talep etme hakkının bulunmasıdır.

Örtülü İrade Beyanları ile Kurulması

İkale sözleşmesi sadece açık beyanlarla değil, örtülü irade beyanlarıyla da kurulabilir. Ancak bu durum çok dikkatli değerlendirilmelidir.

Örtülü iradenin varlığının kabul edilebilmesi için, işçi ve işverenin sözleşmeyi ortadan kaldırmaya yönelik iradesinin hiçbir şüpheye yer vermeyecek biçimde tespit edilmesi gerekir. Örneğin, iş yeri değişikliği bildirimini alan işçinin tazminatlarının ödenmesi yönünde şerh düşerek değişikliği kabul etmediğini bildirmesi üzerine işverenin tazminatları ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirmesi durumu örtülü ikale olarak değerlendirilebilir.

Dikkat edilmesi gereken nokta: Örtülü irade beyanları değerlendirilirken işçinin korunması ilkesi başrolde tutulmalı ve ikale iradesinin varlığında en ufak bir tereddüt dahi yoksa ancak o zaman ikale kurulmuş sayılmalıdır.

GEÇERLİLİK KOŞULLARI VE DENETİM ÖLÇÜTLERİ

Dar Yorum İlkesi

İş hukukunda işçinin korunması ilkesi gereği, ikale sözleşmelerinin geçerliliği konusunda dar yorum uygulanmaktadır. Bu yaklaşımın nedeni, ikale ile işçinin iş güvencesinden yararlanamama sonucu ile karşılaşacak olmasıdır.

Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre, ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda şüpheye düşülmesi halinde işçinin menfaatinden yana yorum yapılması gerekir. Bu yaklaşım ibranamenin dar yorumu ilkesine benzer, hatta onun da ötesinde bir koruma sağlar.

Şüpheli durumların yorumlanmasında işçinin, iş güvencesinden yoksun kalmasının yanı sıra kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacağı göz önünde bulundurulmalıdır.

Makul Yarar Ölçütü

Makul yarar ölçütü, Yargıtay tarafından geliştirilen ve kanuna karşı hilenin mevcut olup olmadığını irdelemeye yönelik önemli bir kriterdir. Bu ölçüt, özellikle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi karşısında ortaya çıkmaktadır.

Makul yararın değerlendirilmesinde, ikale önerisinin hangi tarafe ait olduğu ve somut olayın koşulları bir arada gözetilir. İkale teklifinin işverenden geldiği durumlarda, Yargıtay'ın uygulamasına göre işçiye en az 4 aylık ücreti tutarında menfaat sağlanması gerekir.

Peki, her durumda ek menfaat gerekli midir? İkale teklifinin işçiden geldiği durumlarda, yasal tazminatlar dışında ek menfaat sağlanmasına gerek olmayabilir. Ancak bu durumda bile işçinin gerçek iradesinin araştırılması gerekir.

Dikkat edilmesi gereken nokta: Makul yarar sadece parasal menfaat olmayabilir. İşçinin ihbar süresine uyma zorunluluğunun gözetilmemesi ya da rekabet yasağının kaldırılması gibi durumlar da işçinin menfaatini sağlayabilir.

İşverenin Bilgilendirme Yükümlülüğü

İşverenin, ikalenin anlam ve sonuçları hakkında işçiyi bilgilendirmesi ve aydınlatması önemli bir yükümlülüktür. Bu yükümlülük dürüstlük kuralı ve işçiyi gözetme borcundan kaynaklanmaktadır.

Bilgilendirme yükümlülüğünün kapsamı, ikalenin hukuki ve ekonomik sonuçlarını içerir. İşçinin iş güvencesinden yararlanamayacağı, işsizlik ödeneğinden faydalanamayacağı gibi önemli sonuçlar hakkında bilgilendirilmesi gerekir.

Bu yükümlülüğün ihlalinin hukuki sonuçları tartışmalıdır. Bir görüşe göre ihlalin ikaleyi geçersiz kılması, diğer görüşe göre ise tazminat yükümlülüğü doğurması gerekir. Dikkat edilmesi gereken nokta, işverenin bilgilendirme yükümlülüğüne aykırılığının işçinin iradesini sakatlayan hile ağırlığına varması halinde ikalenin iptal edilebilir olacağıdır.

İşçinin Eğitim Seviyesi ve Konumu

Yargıtay'ın son dönem uygulamasında, işçinin eğitim seviyesi ve işyerindeki konumu değerlendirme ölçütleri arasına eklenmiştir. Bu yaklaşım, irade fesadı denetiminde önemli rol oynamaktadır.

Üst düzey yönetici konumundaki bir işçinin yaptığı sözleşmenin sonuçlarını bilebilecek durumda olduğu kabul edilirken, eğitim seviyesi düşük işçiler için daha koruyucu yaklaşım benimsenir. Ancak bu durum genel bir kural değil, her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gereken bir kriterdir.

Dikkat edilmesi gereken nokta: İşçinin eğitim seviyesi yüksek olsa bile, ikalenin anlam ve sonuçlarını kavrayamayabileceği durumlar olabilir. Bu nedenle katı kurallar yerine somut olay değerlendirmesi yapılması gerekir.

İŞÇİNİN ANLAŞMALI İŞTEN AYRILMA HAKLARI

Tazminat Hakları

İşçinin anlaşmalı işten ayrılma sürecinde sahip olduğu temel tazminat hakları şunlardır:

• Kıdem Tazminatı Hakkı: İkale sözleşmesinde açıkça düzenlenmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanır

• İhbar Tazminatı Hakkı: Yine sözleşmede kararlaştırılması halinde ödenir

• Ek Menfaat Hakkı: Makul yarar ölçütü gereği, özellikle işverenden gelen tekliflerde en az 4 aylık ücret tutarında ek ödeme

• Yıllık İzin Ücreti Hakkı: Kullanılmayan yıllık izin günlerine karşılık gelen ücret

• Fazla Çalışma Ücreti Hakkı: Varsa, ödenmemiş fazla çalışma ücretleri

Vergi avantajları açısından bakıldığında, ikale kapsamında yapılan ödemeler kıdem tazminatı tavanı kadar gelir vergisinden muaf tutulmaktadır. Bu durum işçi açısından önemli bir mali avantaj sağlamaktadır.

Dikkat edilmesi gereken nokta: Bu haklar kendiliğinden doğmaz, ikale sözleşmesinde açıkça düzenlenmesi gerekir.

İşsizlik Ödeneği ve Diğer Sosyal Haklar

İşçinin kaybettiği haklar da önemli bir konudur:

• İşsizlik Ödeneği Kaybı: İkale ile ayrılan işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamaz

• İş Güvencesi Kaybı: İşe iade davası açma hakkı bulunmaz

• SGK Bildirimi: İşten çıkış kodu olarak genellikle "diğer nedenler" kullanılır

Bu durumda işçinin korunması nasıl sağlanır? İşte bu noktada makul yarar ölçütü devreye girer ve işçiye ek menfaat sağlanması aranır.

Mesleki Gelişim ve Rekabet Hakları

İkale sözleşmesi, işçiye bazı özgürlükler de getirebilir:

• Rekabet Yasağının Kaldırılması Hakkı: Sözleşmede öngörülmüşse rekabet yasağı ortadan kalkabilir

• Yeni İş Arama Özgürlüğü Hakkı: İhbar süresine uymadan yeni işe başlayabilme

• Sicil Temizliği Avantajı: Özellikle disiplin sorunu yaşanan durumlarda sicilini temiz tutma imkanı

İŞVERENİN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşverenin Hakları

İşverenin anlaşmalı işten ayrılma sürecinde sahip olduğu temel haklar şunlardır:

• Fesih Sınırlamalarından Kurtulma Hakkı: Geçerli neden gösterme zorunluluğu ortadan kalkar

• İş Güvencesi Hükümlerinden Muafiyet Hakkı: İşe iade davası riski ortadan kalkar

• Derhal Uygulama Hakkı: Bildirim sürelerine uymak zorunda değildir

• Organizasyonel Esneklik Hakkı: İnsan kaynağını günün koşullarına uygun şekilde yapılandırabilir

Bu haklar, işverene önemli avantajlar sağlamakla birlikte belirli yükümlülükler de getirir.

İşverenin Yükümlülükleri

İşverenin temel yükümlülükleri ise şunlardır:

• Makul Yarar Sağlama Yükümlülüğü: Özellikle kendi teklifinde bulunduğu durumlarda işçiye ek menfaat sağlama

• Bilgilendirme Yükümlülüğü: İkalenin sonuçları hakkında işçiyi aydınlatma

• Dürüstlük Kuralına Uyma Yükümlülüğü: İşçinin güçsüz konumundan yararlanmama

• İrade Fesadına Neden Olmama Yükümlülüğü: Baskı, tehdit veya yanıltma yapmama

Dikkat edilmesi gereken nokta: Bu yükümlülüklerin ihlali, ikaleyi geçersiz kılabilir ve işverenin tazminat sorumluluğuna yol açabilir.

GEÇERSİZLİK HALLERİ VE HUKUKİ SONUÇLARI

İrade Bozuklukları

İkale sözleşmesinin en önemli geçersizlik nedenleri irade bozukluklarıdır.

Yanılma (hata) nedeniyle iptal durumunda, işçinin sözleşme kurulurken esaslı yanılmaya düşmesi söz konusudur. En sık karşılaşılan örnek, ibraname veya işten çıkış belgeleri yerine ikale sözleşmesi imzalanmasıdır. İşçinin net veya brüt tutarlar konusundaki bilgisizliği de yanılmaya neden olabilir.

Aldatma (hile) nedeniyle iptal halinde ise, işçinin iradesinin kasıtlı bir aldatma eylemi neticesinde sakatlanması söz konusudur. İşverenin bilgilendirme yükümlülüğüne rağmen sessiz kalarak işçiyi aldatması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Korkutma (ikrah) etkisindeki anlaşmalarda ise ikale doğrudan yok hükmünde kabul edilir. İşçinin işten çıkarılma tehdidi, tazminatların ödenmeyeceği yönündeki korkutmalar bu kapsamdadır.

Aşırı Yararlanma (Gabin)

Gabin, edimler arasındaki açık oransızlık ve zarar görenin zor durumda kalması nedeniyle ortaya çıkar. İkalede gabinin tespiti için objektif ve sübjektif unsurların birlikte bulunması gerekir.

Edimler arası denge açısından, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi karşılığında hiçbir çıkar elde etmemesi gabine işaret edebilir. Ancak bu çıkar her zaman parasal olmayabilir.

Koruyucu tedbirler olarak, ikale sözleşmesi içeriğinin işçiyle önceden paylaşılması, hukuki danışmanlık alma süresinin tanınması gibi önlemler alınabilir.

Muvazaa ve Kanuna Karşı Hile

Muvazaa, tarafların gerçek iradelerinin iş sözleşmesinin devam etmesi olduğu durumlarda söz konusu olur. Gizli anlaşmalar ile işçinin maaşına haciz tatbikinden kaçınma gibi durumlar muvazaa teşkil edebilir.

İş güvencesi dolanma amacı taşıyan ikaleler ise kanuna karşı hile kapsamında değerlendirilir. Bu durumda gerçek iradenin tespiti için güven teorisine başvurulur.

Dikkat edilmesi gereken nokta: Bu durumların tespiti halinde ikale geçersiz sayılır ve iş sözleşmesi devam eder.

UYGULAMADA KARŞILAŞILAN SORUNLAR

İspat Sorunları

Uygulamada en çok karşılaşılan sorun ispat güçlükleridir. İkale önerisinin hangi taraftan geldiği konusu özellikle önemlidir çünkü bu durum makul yarar ölçütünün uygulanmasını etkiler.

İrade fesadının ispatı da zorlu bir süreçtir. İşçinin baskı altında kaldığını, yanıltıldığını veya korkutulduğunu ispat etmesi gerekir. Bu noktada tanık beyanlarının değeri büyüktür.

Tanık beyanları özellikle matbu formlar kullanılması durumunda önem kazanır. İşverenin hazır formları işçiye imzalatması, gerçek iradenin sorgulanmasına neden olur.

Yargıtay İçtihatlarındaki Gelişmeler

Son dönem kararlar incelendiğinde, Yargıtay'ın işçinin eğitim seviyesi ve konumunu dikkate alan yaklaşımı öne çıkmaktadır. Üst düzey yöneticiler için daha esnek, alt düzey çalışanlar için daha koruyucu yaklaşım benimsenmiştir.

İçtihat değişiklikleri özellikle makul yarar tutarı konusunda görülmektedir. Eskiden 1-2 aylık ücret yeterli görülürken, artık en az 4 aylık ücret aranmaktadır.

Bölge Adliye Mahkemeleri uygulaması da Yargıtay çizgisini takip etmekte ve işçi korunması ilkesini ön planda tutmaktadır.

Pratik Uygulama Sorunları

SGK işten çıkış kodları konusunda sorun yaşanmaktadır. İkaleye özel bir kod bulunmadığından "diğer nedenler" kodu kullanılmakta, bu da karışıklığa neden olmaktadır.

Vergilendirme konuları da netlik gerektirmektedir. Hangi ödemelerin vergi istisnası kapsamında olduğu konusunda açık düzenlemelere ihtiyaç bulunmaktadır.

Matbu formlar sorunu işçinin gerçek iradesini gizleyebilmektedir. Bu formların kullanılması durumunda özel dikkat gösterilmesi gerekir.

Dikkat edilmesi gereken nokta: Bu sorunlar hukuki güvenliği zedelemekte ve açık yasal düzenlemelerin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

SONUÇ

Anlaşmalı işten ayrılma hakları konusu, iş hukukunun karmaşık alanlarından biridir. Bu karmaşıklığın temel nedeni, açık yasal düzenleme bulunmaması ve konunun içtihatlarla şekillenmesidir.

Menfaat dengesinin sağlanması açısından bakıldığında, ikale hem işçi hem işveren için avantajlar sağlayabilmektedir. İşçi ek menfaat elde edebilir, vergi avantajı sağlayabilir ve yeni iş fırsatlarını kaçırmayabilir. İşveren ise organizasyonel esneklik kazanır ve yasal risklerden kurtulabilir.

Ancak bu menfaat dengesinin korunması için güçlü denetim mekanizmalarına ihtiyaç vardır. Dar yorum ilkesi, makul yarar ölçütü ve işverenin bilgilendirme yükümlülüğü bu mekanizmaların başlıcalarıdır.

Akdemir Hukuk Bürosu

Daha detaylı bilgi almak ve hukuki danışmanlık için İstanbul Kartal/Soğanlık'ta bulunan Akdemir Hukuk Bürosu'nu ziyaret edebilir veya 0 505 589 86 36 numaralı telefondan iletişime geçebilirsiniz. İş hukuku alanında uzman büromuz, sizlere hukuki destek sağlamaya hazırdır.

Avukat Muhammet Akdemir Kimdir?